חוק חופשה שנתית מסדיר את זכות העובד לחופשה, כשמטרתה לאפשר לעובד לחופשה כדי לאגור כח מבלי שיפסיד את שכרו,
וישוב רענן לעבודה עם כוחות מחודשים. אינטרס זה משותף הן לעובד והן למעסיק.
החוק קבע את מכסת ימי החופשה להן זכאי העובד לפי הוותק בעבודה :
עבור שנה 1- 4 – זכאי עובד ל- 14 ימי חופשה (שכוללת את ימי המנוחה השבועית), כלומר 12 ימי חופשה – לעובד 6 ימים בשבוע, או ל- 10 ימים לעובד 5 ימים בשבוע.
וכך בהדרגה ימי הזכאות עולים לפי הותק.
במקרה בו חל הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה ו/או חוזה אישי יתכן מצב בו העובד זכאי למכסת ימי חופשה גדולה יותר מהקבוע בחוק,
אך לא פחות. הסכמים אלה יכולים להיטיב עם העובד אך לא לגרוע מזכותו על פי חוק שהינה זכות מגן. במידה ויקבע בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי זכות הגורעת מזכות שבחוק, לא יהא תוקף לסעיף בחוזה- משמעות הדבר שלא ניתן להתנות על זכות לפי חוק חופשה שנתית ולגרוע ממנה.
החוק קובע כי העובד ינצל את ימי החופשה שלו בפועל ויקבל תשלום עבורם. אך למעסיק הזכות לקבוע את מועד החופשה,
לפי צרכי העבודה תוך ניסיון להתחשב ברצון העובד, אך בראש וראשונה לפי צרכי העבודה.
לעיתים, מעסיקים מעדיפים להוציא עובדיהם לחופשה מרוכזת במהלך חוה"מ או בעת שאין לחץ בעבודה.
פסיקת בית הדין הארצי לעבודה קבעה כי קביעת מועדי החופשה הן זכות המעסיק, כפוף למועד שיש להודיע לעובד מראש
(דב"ע לא/3-1 ישראל ובר אדון- שמחה ג'רד).
בקשת עובד לפדות ימי חופשה ולקבל תמורה כספית במקום לנצל את ימי חופשה, אינה עומדת בקבוע בחוק.
החוק קובע כי אין לפדות את ימי חופשה במהלך תקופת עבודתו אלא רק בסיום יחסי העבודה, בעת שנעשה לעובד גמר חשבון.
כמו כן, חובת המעסיק לנהל פנקס חופשה ולערוך רישום ימי חופשה של העובד אותם הוא ניצל. במידה ולא יערוך מעסיק רישום,
ועובד יתבע ימי חופשה- נטל ההוכחה יחול על המעסיק ויהיה לרעתו.
חשוב גם שמעסיק יתנהל נכון בתלוש השכר ויפרט את מס' ימי החופשה אותם ניצל העובד מידי חודש ובזמן אמת.
ישנו איסור לשכר הכולל חופשה וטענה זו לא תתקבל בבית הדין לעבודה.
חוק חופשה שנתית קובעת תקופת התיישנות קצרה לפידיון ימי חופשה של 3 שנים מההתיישנות המקובלת לגבי עילות אחרות בדיני עבודה, שבדרך כלל עומדת על 7 שנים. פסיקת בית הדין הארצי לעבודה פירשה את תקופת ההתיישנות של 3 שנים ובנוסף השנה השוטפת. משמעות ההתיישנות כי עובד שתבע לאחר חלוף תקופת ההתיישנות, לא יוכל לקבל את הסעד. לפיכך, חשוב להגיש תביעה עם קבלת ייצוג משפטי מקצועי. טענת התיישנות צריכה לעלות בהזדמנות הראשונה, כטענת הגנה של מעסיק ולייצוג הולם.