תנאי עבודה של עובד – בין אם עוגנו בכתב במסגרת הסכם עבודה, ובין בע"פ אמורים להשתקף בתלושי השכר.
אם חלה ירידה בהיקף העבודה, בגובה השכר, במעמד העובד או בתפקידו ועוד'… – תיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה.
לפי הפסיקה, ייתכנו מקרים נוספים שייחשבו כהרעה מוחשית בתנאי עבודה, והמצוין לעיל, אינה רשימה סגורה, כל מקרה לפי נסיבותיו,
עם זאת, לפי הפסיקה נקבעו המקרים הבאים כהרעה מוחשית בתנאי העבודה :
1) אי תשלום שכר עבודה במועד הקבוע לפי חוק (לא יאוחר מה-9 לחודש).
2) אי תשלום זכויות סוציאליות : חופשה, הבראה, שעות נוספות, חגים וכו'…
3) יחס מתעמר, משפיל ומבזה כלפי העובד- אין סיבה שעובד יסבול ממעסיק שככל הנראה מטרתו להתיש את העובד ולגרום לו להתפטר בעצמו.
4) שינוי תנאי העסקה (ללא הסכמת העובד) שנקבעו בחוזה או בצו הרחבה,
5) הפחתת שכר,
6) פגיעה במעמד, תפקיד או בעיסוק העובד,
7) שינוי מקום עבודה, היקפה או זמני העבודה.
במצב של הרעה, יוכל העובד להתפטר בדין מפוטר, ולמרות התפטרותו תקום לו הזכות לקבל פיצויי פיטורים.
אולם – בטרם התפטרות העובד, עליו לנקוט בהתרעה מראש למעסיקו כדי לתת למעסיק הזדמנות נאותה לתקן את העיוות
ולהחזיר את המצב לקדמותו. לאחר מכן, במידה והמעסיק לא תיקן את ההרעה, יוכל העובד להתפטר לאחר שנתן הודעה מוקדמת מראש ובכתב בהתאם לחוק הודעה מוקדמת.
על פי פסיקת בתי הדין לעבודה – עובד שלא ינקוט בהתרעה למעסיק, עלול להיחשב כאילו התפטר התפטרות רגילה ולא יהא זכאי לפיצויים !
שינוי תנאי העסקה באופן חד צדדי לרעת העובד ובהעדר הסכמתו, תיחשב כהרעה בתנאי עבודה.
סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, בענין הרעה מוחשית בתנאי עבודה קובע : "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודהלגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין זה כפיטורים".
ישנם 3 תנאים מצטברים לפי הסעיף בחוק, כדי שעובד יהא זכאי לפיצויים בשל התפטרותו בשל הרעה בתנאי העבודה :
1. קיומה של הרעה מוחשית בתנאי עבודה (ראה דוגמאות להרעה בפסיקה כאמור לעיל).
2 משלוח התרעה למעסיק כדי לתקן את ההרעה (לפני התפטרותו) כדי לתת אפשרות לתיקון המעוות.
3. קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה.
סעיף 11(א) לחוק קובע חלופה נוספת של התפטרות מחמת "נסיבות אחרות ביחסי עבודה שאין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד…"
בענין זה להדגיש כי לא כל מקרה שעובד לא מרוצה מהעבודה או מסיבותיו יחליט כדי ברצונו להתפטר. לא זו כוונת המחוקק.
בתי הדין לעבודה פירשו בצמצום חלופה זו, על פי מבחן אובייקטיבי. כלומר, לפי אמות מידה המצדיקות התפטרות העובד לפי תנאים מהותיים שלא מאפשרים לעובד להמשיך לעבוד, ובהתייחס למקצוע, לתפקיד, לסוג העבודה ולמעמד העובד ולכלל נסיבות המקרה באותו ענין.[ראה ל"ג 34-3 ארנה קורנבליט נ' א. רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד' 411].
אין פירוש אחד או נוסחה אחידה "לנסיבות אחרות" ובתי הדין יבחנו את המקרה לגופו. ראשית לפי מבחן כללי אובייקטיבי ולאחר מכן מבחן סובייקטיבי. על מנת שלא לגרום להפסד או מניעת זכויות הן לעובד והן למעסיק, מומלץ להתייעץ עם עו"ד בדיני עבודה, בטרם העובד יתפטר ו/או ינקוט בפעולה כלשהי אשר תמנע זכות ממנו או למעסיק כדי להתגונן כראוי.