במשק מועסקות נשים בתפקידים שונים, אשר מטבע הדברים בהיותן נשים, אימהות לילדים עשויות להיעדר מהעבודה, בדרך כלל יותר מגברים. המחוקק מצא לנכון לעודד נשים לעבוד במשק, ולאור תופעה של פגיעה בשכר נשים לעומת גברים, היעדרויות בשל מחלת ילד, הריון, יציאה לחופשה לידה, לעיתים טיפולי פיריון וכו'…נחקקו מס' חוקי עבודה אשר נועדו להגן על נשים, למנוע פיטורים במצבים מסוימים ו/או כפוף להגנות בחוק וכו'..
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור אפליה מחמת מין, גזע, דת, הורות, וכו'…ולמרות קביעה זו לא פעם מעסיקים מעדיפים להעסיק גברים ולא נשים מסיבות של גידול ילדים, הריונות ו/או סיבות הקשורות להיותה אישה או אם לילדים.
חוק עבודת נשים קובע כי איסור לפגוע בתנאי שכר של אישה בהיריון, וכן איסור להפחתת היקף משרתה.
כמו כן, חל איסור מפורש בחוק שאוסר על מעסיק לפטר אישה בהיריון אלא אם יקבל היתר מהתמ"ת (משרד התעשיה והמסחר), מהמפקחת על חוק עבודת נשים. המפקחת תקיים בירור לסיבות הפיטורים, לטענות הצדדים ולאחר שמיעת גירסתם, תיתן החלטתה.
החלטת המפקחת ניתנת מכאן ולהבא, ולא רטרואקטיבית, כך שיתכן מצב בו בקשת ההיתר תוגש ורק לאחר זמן מה (לעיתים מס' חודשים), תינתן החלטה.
חובת העובדת להודיע על הריונה רק מחודש חמישי להריון. כך, שעובדת שמנסה להתקבל למקום עבודה אינה חייבת לחשוף הריונה.
יתכן מצב בו, שמעסיק יתחיל בהליך פיטורי עובדת שנמצאת בשלבי תחילת ההיריון, כי לא ידע על קיומו של הריון ועוד בטרם העובדת הודיעה על היריונה.
על פי הפסיקה נקבע כי אי ידיעת המעסיק על ההיריון אינה פוטרת אותו מהחובה הקבועה בחוק עבודת נשים ולמרות זאת הפיטורים אינם חוקיים אלא אם המפקחת על הנשים במשרד התמ"ת תחליט להתיר את הפיטורים.
החובה לפנות לקבלת היתר לפיטורים מהתמ"ת חלה כאשר עובדת עבדה לפחות 6 חודשים אצל מעסיק. במידה ומעסיק רוצה לפטר אישה בהיריון שעבדה אצלו פחות מ- 6 חודשים, אזי אינו צריך לקבל היתר מהתמ"ת, אך עדיין עלול להיות חשוף לתביעה מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שמא הפיטורים נגועים מחשש לאפליה בשל ההיריון או סיבות הקשורות עימו ולא לעבודה. החוק אוסר פיטורין מסיבה של הריון ולבית הדין לעבודה סמכות לפסוק פיצוי לעובדת אם תוכיח פיטורין בשל הריון שמהווה אפליה, בסך של 120,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק, בשל אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
הפניה לתמ"ת לקבלת היתר נדרשת לא רק אם מבקש מעסיק לפטר אישה בהיריון אלא גם אם מדובר באישה בחופשת לידה או בתקופה המוגנת לאחר חופשת לידה, בעת שעובדת בטיפולי פוריות וכו'...
חוק למניעת הטרדה מינית – חל על נשים וגברים ואוסר הטרדה שקשורה למיניות של אדם באופנים שונים (ראה פרק המתאים), עם זאת המציאות מוכיחה כי מרבית המוטרדים מינית הן נשים ויש אפשרות למוטרד/ת להגיש תביעה בהתאם לחוק בגין ההטרדה המינית או ההתנכלות המלוות כאשר המטריד הוא המעסיק או מנהלה. במצב זה, האישה חלשה ביחסי הכוחות בעבודה, בהיותה העובדת הכפופה למנהל ביחסי מרות, ואף בהיותה אישה שאף זקוקה לפרנסה וזכאית לסביבת עבודה הולמת ונקיה מהטרדות מיניות.
חוק שכר שווה לעובד ולעובדת – קובע כי יש להחיל שוויון על תנאי שכר זהים כאשר מדובר בעובד או עובדת ועצם הצורך בחקיקת החוק מדברת בעד עצמה. לעיתים שוני בתפקיד או בשל סיבה עניינית שקשורה לעבודה עצמה הוא שיקול המצדיק שינוי תנאי שכר. כדאי להתייעץ עם עו"ד העוסק בדיני עבודה.